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高等教育领域“放管服”改革实践操作指南(第一期)

发布时间:2018-11-23    分享到:

  2017年4月,教育部等五部门联合出台了《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》(教政法〔2017〕7号)(以下简称《意见》),针对高校学科专业、人员编制、进人用人、职称评审、薪酬分配、经费使用、内部治理、监管服务等方面改革任务提出明确要求,将多项权力下放到地方政府和高校。一年多来,各地各高校立足本地本校历史沿革与当前实际,努力大胆探索,取得积极进展。为系统总结有益经验,细节展示一些地方和高校的创新做法,我们将推出高等教育领域“放管服”改革系列实践操作指南。重点是介绍地方政府和高校近年来围绕改革出台的主要文件、具体的创新举措、事项的操作流程等,以便于各地各高校相互借鉴,“拿过来可以用”。

  第一期聚焦高校进人用人、岗位设置等领域,介绍了天津市在下放高校人事权力、北京大学在构建开放性和国际化用人机制、华南农业大学在推进岗位分类管理方面的做法。

  天津市:下放高校人事权 支持高层次人才培养引进

  天津市加大简政放权力度,通过实施市属高校人员、综合管理机构和领导职数总量管理,向高校全面下放人员招录权、人员聘任权、绩效工资分配权、教师职称评聘权、科技成果处置收益权等人事权力,从市级层面建立专项资金和实施高等学校年薪制等促进高校高层次人才的引进和培养,调动高校人事积极性,激发学校办学活力。

  一、实行高校人员、综合管理机构和领导职数总量管理

  1.实施高校人员总量管理

  印发《关于在市属部分高等学校开展人员总量管理试点工作的通知》(津编办发〔2017〕577号),将市属本科院校和未核定过人员编制的高等学校纳入人员总量管理试点。人员总量主要用于教师、科研人员、教育辅助人员和综合管理人员,后勤和其他服务人员则通过政府购买服务的方式解决。人员总量以折合在校生数为基本参数,按照一定的生师比(折合在校生数与专任教师数之比)和专任教师结构比例核定。计算公式为:(1)专任教师人员总量=折合在校生数÷生师比(折合在校生数按照教育部有关规定,参照2017年底各试点学校的在校生数进行计算;生师比参照教育部规定的基本办学条件指标核定);(2)教职工人员总量=专任教师人员总量÷专任教师结构比例(专任教师结构比例为:专任教师占人员总量的60%)。试点学校实行人员总量管理后,实行机构编制实名制管理的现有人员与新进人员一并纳入人员总量管理;总量内人员执行《事业单位人事管理条例》,享有事业单位相应待遇和保障;财政部门不以核定的人员总量为基数核拨经费,仍实行现行的有关政策规定;机构编制部门对人员总量实行动态管理,会同有关部门根据试点学校建设发展情况适时进行调整。高校人员总量管理从根本上解决了困扰高校多年的因人员不足阻碍发展的瓶颈问题。进一步缓解高校编制紧张等问题。

  2.实行高校综合管理机构和领导职数总量控制

  高校综合管理机构包括党委办事机构、纪检监察机构和行政管理机构。综合管理机构按照精简、效能的原则,由试点学校在限额内自主设置。具体限额为:全日制在校生10000人以下的一般不超过15个,10000-20000人的一般不超过22个,20000人以上的不超过25个。纪检监察机构不列入机构数额。在领导职数上,“按照中央严控机构编制、减少领导职数的要求,综合管理机构领导职数一般按正职1名、副职1至2名配备。综合管理机构的设置和领导职数的配备情况,由试点校报主管部门和机构编制部门备案”。(《关于在市属部分高等学校开展人员总量管理试点工作的通知》(津编办发〔2017〕577号))“工会、共青团、妇联等群团组织,按有关章程设置”,教学、科研、教辅机构“由试点学校根据教学任务、学科建设等事业发展需要自主设置,报主管部门备案”。(《关于在市属部分高等学校开展人员总量管理试点工作的通知》(津编办发〔2017〕577号))

  二、向高校下放人事自主权

  1.下放人员招录自主权

  制定《关于进一步规范直属事业单位公开招聘工作的意见》(津教委规范〔2017〕2号),在保证公开招聘公开、公平、公正的前提下,各高校可结合实际需要,自主研究设置招聘岗位条件,自主组织开展人员招聘工作,也可委托有资质的考试机构开展报名、笔试等工作,或参加全市统一组织的招聘工作。

  2.下放人员聘任自主权

  按照国家和市事业单位岗位设置管理的有关要求,天津市教委会同市人力社保局制定了《关于天津市高等学校岗位设置管理的指导意见》,明确规定,市属高校按照市人力社保部门批准的岗位设置方案,在各类岗位职数范围内,根据制定的岗位条件进行自主聘用。出台《关于简化所属事业单位公开招聘人员办理入职手续等工作的通知》,进一步精简优化了高校聘任人员手续。按照有关规定,高校可自主解聘有关人员。

  3.下放绩效工资分配自主权

  按照天津市人力社保局、市财政局《关于进一步做好其他事业单位绩效工资工作的通知》(津人社局发〔2017〕34号)要求,市教委研究制定了《关于进一步做好市属高等学校绩效工资管理工作的通知》(津教委〔2017〕31号),明确规定,在核定的绩效工资总量内,市属高校自主确定绩效工资结构和分配形式,自主确定基础性、奖励性绩效工资比例,高层次人才年薪、科技成果转化奖励收入、科研经费绩效奖励不纳入绩效工资总额调控范围,进一步扩大了高校绩效工资分配自主权。

  4.下放教师职称评聘权

  天津市教委会同市人力社保局出台《天津市普通高校教师等专业技术职务“以聘代评”工作实施意见和普通高校教师职务基本任职条件规定的通知》(津人社局发〔2014〕111号),将16所市属高校教师等专业技术职务由原来全市统一组织评委会进行评审,改为各市属高校以“以聘代评”方式、按照本校发展特色和师资队伍实际制定聘任条件,自主聘任教师等专业技术职务,特别是艺体类等专业性较强的学校,可根据学科特点制定相应的聘任条件,对市属高校师资队伍建设起到了极大的促进作用。

  5.下放科技成果处置收益权

  天津市教委会同有关部门出台《天津市促进高校科技成果转移转化工作的实施意见》(津教委规范〔2017〕3号),向高校下放了科技成果转化自主权和处置收益权,自主权。意见明确规定,用于奖励科研负责人、发明人、共同发明人、骨干技术人员等重要贡献人员和团队的收益比例,不得低于科技成果转化所得收益的50%。实施高校科技成果转化奖励项目,坚持每年投入5000万元专项经费,用于推动高校科技成果转化。出台《天津市关于进一步加强高校科研项目管理工作的意见》(津教委〔2017〕11号),从建立健全管理体制和工作机制,加强全过程管理,完善服务体系,优化科研考核监督等方面,强化高校科研项目管理工作。同时,引导各高校制定和完善了108项促进科技成果转化的保障与激励制度。

  三、促进高校高层次人才引进和培养

  1.设立高校高层次人才引进和培养激励项目

  市教委出台《天津市高等学校高层次人才引进和培养激励项目管理办法》(津教委〔2016〕42号),激励市属高校引进和培养更多国家级高层次人才。其中,市教委主要职责包括:(1)制定发布每年度激励项目申报指南;(2)组织专家对高校申报的激励项目进行评审论证;(3)组织开展项目检查和绩效评估,协助市有关部门开展激励项目绩效评价、审计和稽查等工作。各高校主要职责包括:(1)根据本办学和申报指南报送激励项目申报材料;(2)组织激励项目实施;(3)向市教委和有关部门及时报告项目实施过程情况和存在的问题;(4)接受市教委和市有关部门的绩效评价、审计、稽查、项目评估和检查等;(5)组织编制年度激励项目总结,并向市教委报送。

  2.建立客观明确的经费分配办法

  天津市教委出台《天津市高等学校高层次人才引进和培养激励项目专项资金管理办法》(津财教〔2015〕62号),由市财政设立市属高校高层次人才引进和培养激励项目专项资金,坚持每年投入5000万元。市财政局和市教委根据激励资金年度预算总量(以S 表示),按照因素分配法,分别确定各高校激励资金分配额度。资金分配因素包括国家级人才项目(C)、省部级人才项目(P)和依申请认定人才项目(A)三类因素。分配依据为各类因素评分总和(以R表示)。某高校(以X表示)可获得的激励资金计算公式如下:SX=S× (RCX+RPX+RAX)/∑(RCX+RPX+RAX)。

  3.实施高层次人才年薪制管理制度

  天津市教委出台《市属高等学校年薪制管理的指导意见》(津教委〔2017〕32号),对市属高校及附属教学医院引进和培养的国家级人才和省部级人才实行年薪制管理。年薪包括基本年薪和高水平科研成果奖励两部分。基本年薪原则上按照人才的层次、学术影响力、学术水平、发展前景和聘期目标任务,结合社会经济发展情况参照基本工资、保留津补贴、基础性绩效工资、单位缴存的公积金、补充公积金、高层次人才特殊津贴等标准和额度确定,原则上按月发放。高水平科研奖励用于在聘期内超额完成约定考核任务后,取得的其他不低于考核任务层次的成果。年薪不纳入绩效工资总额调控范围。科研人员依法取得的科技成果转化奖励收入、科研经费绩效奖励不纳入绩效工资总额调控范围。

  附件:改革中涉及文件目录

  1.天津市编办 市教委关于在市属部分高等学校开展人员总量管理试点工作的通知(津编办发〔2017〕577号).pdf关于在市属部分高等学校开展人员总量管理试点工作的通知(津编办发〔2017〕577号).pdf

  2.天津市教委 市科委 市财政局 市人力社保局 市知识产权局关于印发天津市促进高校科技成果转移转化工作实施意见的通知(津教委规范〔2017〕3号).pdf

  3.天津市教委关于进一步规范直属事业单位公开招聘工作的意见(津教委规范〔2017〕2号).pdf

  4.天津市教委关于进一步做好市属高等学校绩效工资管理工作的通知(津教委〔2017〕31号).pdf

  5.天津市教委印发关于做好市属高等学校年薪制管理的指导意见的通知(津教委〔2017〕32号).pdf

  6.天津市教委关于印发天津市高等学校高层次人才引进和培养激励项目管理办法的通知(津教委〔2016〕42号).pdf

  7.天津市财政局天津市教育委员会关于印发天津市高等学校高层次人才引进和培养激励项目专项资金管理办法的通知(津财教〔2015〕62号).pdf

  8.天津市人力社保局天津市教委关于印发普通高校教师等专业技术职务“以聘代评”工作实施意见和普通高校教师职务基本任职规定的通知(津人社局发〔2014〕111号).pdf

  北京大学:构建开放性和国际化用人机制

  北京大学认真落实教育部等五部门《意见》,积极探索内部治理结构与管理体制、教育教学、师资人事制度、科研体制机制、资源保障与配置体制等项改革,特别在教师分类管理、教师岗位聘任以及教师职称晋升标准等方面,坚持学术导向、国际标准,构建具有鲜明特色的改革模式,着力提升科研创新力和综合竞争力。

  一、坚持人才是第一资源的指导思想,教师岗位分类多样

  近年来,学校提高了招聘教师和职务晋升的标准,但计划经济体制下形成的教师人事管理体制的基本特征依然突出,具体表现为:教师队伍只能进不能出,只能上不能下,没有淘汰;职务晋升以内部提升为主,缺乏外部竞争压力;部分院系新教师招聘近亲繁殖严重,博士生“自产自销”比例过大,等等。对此,学校坚持人才资源是第一资源的原则,建立总量控制、按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、分级流动、岗位管理的教师聘任和职务晋升制度,不断提高教师的教学科研水平和综合素质,增强教师队伍的竞争力,以适应创建世界一流大学的要求。

  1.建立教师岗位分类管理制度

  出台《北京大学教学科研职位分系列管理规定(试行)》(校发〔2018〕261号),将教师岗位分为三类,即教学科研并重系列(简称“教研系列”)、教学为主系列(简称“教学系列”)和研究技术为主系列(简称“研究技术系列”),实行分类管理,各系列人员在聘期内不得申请系列转换。岗位不同,职责侧重点就不同。学校对三类教师岗位的界限做出划分:“教研系列职位是支撑学校教学科研事业发展的核心职位。获聘该系列职位的人员肩负学科建设、人才培养、科学研究和文化传承创新的重要使命,承担引领学科发展、培养创新人才和开展创新研究的责任”;“教学系列职位是学校教育教学的基础职位。获聘该系列职位的人员主要承担基础课和公共课的教学工作任务”;“研究技术系列职位是学校科学研究的支撑辅助职位。获聘该系列职位的人员主要承担以北京大学为负责单位、面向科技前沿的重大基础研究和面向国家需求的重大应用研究”(《北京大学教学科研职位分系列管理规定(试行)》(校发〔2018〕261号))。

  2.建立评审机制,努力实现教授治学

  按照《北京大学教学科研职位分系列管理规定(试行)》(校发〔2018〕261号),北京大学核心的教研系列职位的聘任和晋升应满足北京大学关于教师职务和晋升(校发〔2004〕21号、校发〔2004〕91号)的基本条件和程序要求。北京大学聘任教师和教师职务晋升实行行政审核和学术审核并行体制。行政审核由院系和学校两级构成,学术审核由院系(学科组)、学部、校学术委员会三级构成。各院系须成立教师招聘小组或招聘委员会,负责招聘工作的实施和协调。此外,为发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用,各院系在学术审议中建立“教授会”评议制度,对聘任教师和教师职务晋升进行民主评议。具体评审机制是:“实行学术评审和行政审核相结合的机制,确定教师的聘任和职务晋升。学术评审的主体是各级学术委员会;在职务晋升中,引入‘教授会议’评议机制。行政审核由院系和学校两级负责。”(《北京大学教师聘任和职务晋升(暂行)规定》(校发〔2004〕21号))

  3.建立规范的聘任程序

  为严格控制教师聘任过程的可能出现的问题,北京大学建立了教师聘任的基本程序。教研系列职位招聘程序如下:

  (1)根据工作需要确定招聘条件,院系成立有针对性的招聘小组,面向海内外公开招聘;

  (2)接收应聘者申请,或物色推荐候选人;

  (3)院系招聘小组初选,招聘小组向学院提交初评推荐意见报告;

  (4)院系党委对候选人的思想政治和师德师风进行评估;

  (5)院系学术委员会、聘任委员会审议,并提交综合报告,充分说明招聘过程(包括教育教学考察情况)、聘任理由及聘任职位和待遇条件建议,要特别说明院系拟提供给候选人的工作条件和具体工作安排等;

  (6)学校“教师思想政治和师德师风评估小组”审议;

  (7)学校人才评估专家小组审议;

  (8)人事部根据人才评估专家小组审议意见向学校提交综合报告,经批准后发放录用通知书、办理入职手续。(《北京大学教学科研职位分系列管理规定(试行)》(校发〔2018〕261号))

  教学系列和研究技术系列职位的招聘程序类似,但是参与审议的主要是院系教学指导委员会、学校“教学系列职位审议专家小组”以及学校“研究技术系列职位审议专家小组”等机构。(《北京大学教学系列职位聘任管理实施细则(试行)》(校发〔2018〕262号)、《北京大学研究技术系列职位聘任管理实施细则(试行)》(校发〔2018〕263号))

  二、坚持开放性原则,人才招聘机制国际化

  1.注重质量第一原则,面向国际招聘教师

  为了从根本上改善学缘结构,为招聘到优秀教师,北京大学与国际接轨,坚持人才招聘的开放性原则和公开公正原则,面向国内外公开招聘教师。原则上不从本院系单一学缘的应届毕业生中直接招聘教师,规定“教师岗位采取面向国内外公开招聘的方式或对外招聘与内部晋升相结合的方式,平等竞争,择优聘用。坚持质量第一,公开、公正、公平的原则。” (《北京大学教师聘任和职务晋升(暂行)规定》(校发〔2004〕21号))

  2.注重学术影响力,每个教授都是一流学者

  北京大学教学研究岗位的上岗条件注重学科成就、注重学术影响力、注重标志性研究成果、注重专业业绩,对应聘人员从学位要求和学术要求两方面做出明确规定。学位要求指新聘教师原则上应具有博士学位(或本学科最高学位),学术要求指对受聘人的学术成就和学术影响力必须到道德标准和水平。规定凡被聘为教研系列的人必须是成绩卓著的一流学者或者具有成为杰出学者的潜质。例如教授必须是本学科领域国内或国际同行公认的、有杰出成就的学者;副教授必须是学术水平达到国内相应年龄段同行的前列;讲师必须具有成为本领域杰出学者和优秀教师的潜力。具体规定是:

  教授:晋升教授职位的候选人应是国内外本学科领域或本学科方向的领军学者,具有杰出的教学、研究经历和突出的原创性学术成就,并具有相当的国内外学术影响力;

  副教授:学术水平必须达到国内相应年龄段同行的前列;并有重要的、有影响的学术论文或专著,能圆满地完成教学工作任务。其中,长聘期副教授:学术水平原则上应高于固定聘期的副教授,或应有突出的教学业绩和社会服务业绩;

  讲师:必须掌握扎实、系统的专业基础理论和研究方法,并有一定的学术成果,具有成为本领域杰出学者和优秀教师的潜力。 (《北京大学教学科研职位分系列管理规定(试行)》(校发〔2018〕261号)、《北京大学教师聘任和职务晋升(暂行)规定》(校发〔2004〕21号))

  3.与国际接轨,设立长聘制

  长聘职位主要针对教研系列中的教授职位和部分副教授职位。北京大学规定“获聘长聘职位的人员签署无固定期限聘用合同”,“获聘此类职位的教员在身体健康,无违反国家法律法规、学校规章和学术道德及合同规定的情况下,可在学校工作至国家法定或学校规定的退休年龄”。(《北京大学教学科研职位分系列管理规定(试行)》(校发〔2018〕261号))在长聘基本职位基本要求上,“所有教研系列职位的聘任应符合《北京大学教学科研职位分系列管理规定(试行)》(校发〔2018〕261号)中关于任职条件、晋升年限和申请限制的基本规定”,同时,“长聘职位聘任评估的外送同行专家以及学术比较对象应是学术水平不低于本学科的当前水平的目标群学术机构中已取得长聘职位的全职教研系列人员。”。在同行评议中,“原则上,海外同行专家不少于外送同行专家总数的二分之一。同时,从目标群学术机构中选取3至5名比较对象供评审专家比较。”(《北京大学教学科研职位分系列管理规定(试行)》(校发〔2018〕261号))。在日常性考核上,“对于持无固定期限聘用合同的副教授和教授,任职每满三年组织综合评估考核,以此作为年薪档次调整的依据”。(《北京大学教学科研职位分系列管理规定(试行)》(校发〔2018〕261号))

  三、坚持流动性原则,建立“非升即走”和合同化用人模式

  学校人事制度的建构基于“治理”的视角,强调通过制度的设计或治理结构的优化来实现大学的理念,旨在打破计划体制下形成的“只进不出,只上不下”过于僵化的教师人事管理体制,而形成能进能出充满活力的人事体制。北大改革方案突出了竞争机制的引入,让人才在竞争中流动起来。人才流动会激发每个人的创造力;有竞争,优秀的人才才会得到公正的评价,才会有更充分的学术自由。

  1.对教研系列教师实施有限聘期制

  为保证教师质量,促进教师流动,北京大学对助理教授职位和某些副教授职位教师采取有限聘期制——预聘制。明确规定“受聘为预聘职位的助理教授或副教授在聘期内未获得长聘职位的,合同期满自然终止聘任。受聘长聘职位的副教授或教授在身体健康,无违反国家法律法规、学校规章和学术道德及合同规定的情况下,可在学校工作至国家法定或学校规定的退休年龄。”预聘制人员需要经过长聘制评估才能成为长聘制人员,“预聘职位人员一般在聘期第6年启动并完成长聘职位的聘任评估。教学科研成就特别突出的,经本人申请、院系同意和学校批准,可提前申请启动评估。预聘职位的聘期原则上为6年,根据学科情况最长不超过8年。在聘期内未获得长聘职位的,应按合同约定终止聘任。”(《北京大学教学科研职位分系列管理规定(试行)》(校发〔2018〕261号))

  在晋升教授职位上,“一般情况下,候选人获聘长聘副教授职位满3年后可申请晋升教授职位。教学科研成就特别突出的,经本人申请、院系同意和学校批准,可提前申请晋升教授职位。获得长聘副教授职位后,申请晋升教授职位未通过的,再次申请须至少间隔1 年以上。”(《北京大学教学科研职位分系列管理规定(试行)》(校发〔2018〕261号))

  2.对教学系列和研究技术系列教师实行合同制

  北京大学规定,“教学系列职位属于学校事业编制职位,按固定期限合同聘任方式进行管理,每次合同期限一般为3年。合同期满根据聘期考核评估情况和教学工作需要可终止合同或续聘”。(《北京大学教学科研职位分系列管理规定(试行)》(校发〔2018〕261号))在聘期管理上,“获聘教学系列职位的人员,每个聘期期满前6个月应由院系组织一次全面聘期评估考核,以此作为终止合同、续聘和调整专项岗位津贴的依据”。(《北京大学教学科研职位分系列管理规定(试行)》(校发〔2018〕261号))在晋升上,“教学系列职位由教学助理、讲师、高级讲师(教学副教授)和教学教授组成。在总量控制的前提下,学校严格审核教学系列的高级讲师职位和教学教授职位的申报”。(《北京大学教学科研职位分系列管理规定(试行)》(校发〔2018〕261号))研究技术系列职位管理模式与教学系列职位类似。

  附件:改革中涉及文件目录

  1.北京大学教学系列职位聘任管理实施细则(试行)(校发〔2018〕262号).pdf

  2.北京大学教学科研职位分系列管理规定(试行)(校发〔2018〕261号).pdf

  3.北京大学研究技术系列职位聘任管理实施细则(校发〔2018〕263号).pdf

  4.北京大学教师职务聘任条件(校发〔2004〕91号).pdf

  5.北京大学教师聘任和职务晋升_暂行_规定(校发〔2004〕21号).pdf

  华南农业大学:推进高校岗位分类管理

  为全面落实教育部等五部门《意见》和国家关于事业单位聘用制改革的精神,按照广东省高水平大学建设部署战略,华南农业大学积极探索学校岗位分类,建立高效的岗位管理体制和运作机制,着力增进学校运转效能,提高工作效率,为实现学校教育事业发展提供强有力的人才资源保障。

  一、坚持精简性原则,积极探索学校岗位分类

  为了稳定骨干,吸引人才,建设一支高水平的师资队伍,建立岗位激励机制,营造人才成长和发展的环境,华南农业大学坚持精简性原则,积极探索学校岗位分类,各岗位类别职责明确。

  1.按需设岗,合理设置岗位类别

  科学合理的岗位设置工作是推行聘用制度的前提和基础,是真正实现由身份管理向岗位管理转变的载体。据此,华南农业大学建立岗位分类制度,将岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。岗位不同,权责不同。学校对三类岗位的工作做出划分:“管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位,包括学校各党政部门、学院(部)以及其他单位的管理岗位。专业技术岗位指从事专业技术工作,具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位。教师岗位是指具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位。根据教师在教学、科研等方面所侧重承担的主要职责,在教师岗位中设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位。其他专业技术岗位是指辅助教育教学和科学研究工作或为教学科研提供管理服务的专业技术岗位。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。”(《华南农业大学岗位设置管理暂行办法》(华南农办〔2011〕14号))

  2.深化改革,设置双系列人员岗位

  为了进一步深化学校人事制度改革,全面落实国家关于事业单位聘用制改革和收入分配制度改革的要求,增强学校运转效能,提高管理水平,学校建立了A、B双系列人员岗位。学校对两个系列的岗位进行了身份界定:“A系列岗位是指纳入学校事业编制管理的岗位。B系列岗位是指学校按照非事业编制设置的,从事管理和专业技术工作的,且区别于编制聘用和现有合同工的岗位,以及因工作需要经学校研究决定增设的其他岗位。B系列岗位分为管理岗位、专业技术岗位两种类别。B系列岗位的岗位聘用、岗位管理、岗位待遇等管理办法在国家政策允许范围内参照A系列岗位相关办法执行,但是B系列岗位不能直接转为A系列岗位。”(《华南农业大学B系列岗位设置及人员聘用管理暂行办法》(华南农办〔2017〕123号))

  3.定员定岗,控制岗位总量与结构比例

  学校根据机构编制部门核定的编制总数、现有正式工作人员数和今后教育事业发展等因素综合确定全校岗位总量,并根据核定的各单位编制和工作需要确定各单位岗位数,实行岗位总量、结构比例、最高等级控制和分级管理。学校文件规定:“专业技术岗位不低于岗位总量的75%,其中教师岗位不低于岗位总量的60%,其他专业技术岗位不低于岗位总量的15%。其中,全校教师岗位总量按不低于全校岗位总量的60%确定。教师岗位正高级、副高级、中级和初级专业技术岗位的结构比例为2︰3︰4.2︰0.8。教授一级岗位由国家控制,教授二至四级岗位之间的结构比例控制目标为1.13︰3.13︰5.74,副教授一至三级岗位之间的结构比例为2︰4︰4,讲师一至三级岗位之间的结构比例为3︰4︰3,助教一级、助教二级、员级岗位之间的结构比例为4.8︰4.8︰0.4。管理岗位不超过岗位总量的17%;按照后勤社会化的改革方向,逐步减少工勤技能岗位的比例。”(《华南农业大学教师岗位设置管理实施暂行办法》(华南农办〔2011〕14号))

  二、坚持效能性原则,建立高效的岗位管理体制

  在探索岗位管理改革方案时,华南农业大学坚持效能性原则,精确设置不同类别的岗位等级,并对其职责做出清晰界定,同时强化岗位管理,严格量化考核指标和职称评审。

  1.精确设置岗位等级

  为了保证行政效能,确保各个类别岗位人员各司其职,华南农业大学对学校的各个岗位类别进行精确的等级划分,不同等级对应权责不同。

  (1)管理岗位等级设置

  根据相关文件,华南农业大学对管理岗位的等级设置规定如下:“管理岗位分为8个等级,即三至十级。学校现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级管理岗位。” (《华南农业大学岗位设置管理暂行办法》(华南农办〔2011〕14号))

  (2)专业技术岗位等级设置

  在华南农业大学,专业技术岗位包括“教师岗位和其他专业技术岗位,其中教师岗位为主系列专业技术岗位,其他专业技术岗位为辅系列专业技术岗位。”(《华南农业大学岗位设置管理暂行办法》(华南农办〔2011〕14号))

  为了适应发展高等教育事业与提高专业化水平的需要,学校将教师岗位分为13个等级,包括正高级岗位、副高级岗位、中级岗位和初级岗位。对各个岗位等级做了清晰的界定:“正高级教师岗位分4个等级,分别为教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教授四级岗位,分别对应一至四级专业技术岗位;副高级教师岗位分3个等级,分别为副教授一级岗位、副教授二级岗位、副教授三级岗位,分别对应五至七级专业技术岗位;中级教师岗位分3个等级,分别为讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位,分别对应八至十级专业技术岗位;初级教师岗位分3个等级,分别为助教一级岗位、助教二级岗位、员级岗位,分别对应十一至十三级专业技术岗位。”(《华南农业大学岗位设置管理暂行办法》(华南农办〔2011〕14号))

  根据专业的性质、水平、地位和作用,并参照相关行业指导意见和标准,华南农业大学将其他专业技术岗位分为9~11个等级,其中“图书资料、档案、出版、编辑、高等教育管理、卫生技术系列专业技术岗位设置三至十三级共11个岗位等级;工程技术、实验技术、农业技术、会计技术、审计技术、小学(幼儿园)教师系列专业技术岗位设置五级至十三级共9个岗位等级。”(《华南农业大学岗位设置管理暂行办法》(华南农办〔2011〕14号))

  (3)工勤技能岗位等级设置

  根据广东省对技术工一级岗位的设置要求和学校的实际,华南农业大学对工勤技能岗位的等级设置规定为:“学校不再设置技术工一级岗位。学校将技术工岗位分为4个等级,即二至五级,技师、高级工、中级工、初级工,依次分别对应二至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。”(《华南农业大学岗位设置管理暂行办法》(华南农办〔2011〕14号))

  2.强化岗位管理,严格量化考核和职称评审

  华南农业大学对不同岗位类别人员,根据其岗位等级,实行合同管理、绩效考核,通过设置多项指标进行严格的量化考核。例如,在“教学工作量”这一指标中,文件规定:“教学科研型岗位的教师必须完成相当数量的教学任务,规定教授和副教授:每年必须完成学校规定的教学任务,全程系统讲授过2门(次)以上课程,并根据教学计划的安排指导实习和毕业论文、毕业设计等,为全日制本科生讲授理论课年均60学时以上。” (《华南农业大学专业技术职务评审办法》(华南农办〔2017〕13号))另外,学校规定,任何教师岗位的教师都必须完成规定的科研任务量。对教学为主型岗位教师也有严格的科研要求:“教学型教授除了授课学时需要达到300学时以上的同时,还需要主持B类以上的教学研究项目、在一级以上期刊发表教学改革与教学研究论文2篇以上,或在一级以上期刊发表教学改革与教学研究论文1篇和二级期刊3篇。”(《华南农业大学专业技术职务评审办法》(华南农办〔2017〕13号))再如,在“教学评估”结果这一指标中,对教学科研型教授规定:“必须有3个学期以上的本科评教结果均在本单位排名前10%;或有3个学期以上的研究生评教结果均在本单位排名前10%。”(《华南农业大学专业技术职务评审办法》(华南农办〔2017〕13号))

  三、坚持稳定性与流动性相结合,建立“终身”、“长期”及“非升即转”制度

  华南农业大学坚持以科学发展观统领全局、全面实施人才强校战略,旨在全面提高学校的办学水平和办学效益,通过建立相应制度,为学校发展提供强有力的人才资源保障。

  1.实行“终身岗位”和“长期岗位”制度,稳定高水平教师队伍

  为了保证高水平教师队伍的稳定性,华南农业大学根据教师的岗位等级情况,对部分受聘教师实行“终身岗位”制度和“长期岗位”制度。《华南农业大学岗位设置管理暂行办法》(华南农办〔2011〕14号)中明确规定,“中国科学院院士、中国工程院院士实行‘少数人员终身岗位’制度,即在学校享有终身岗位。‘长江学者’特聘教授在学校享有相对长期岗位,实行‘部分人员相对长期岗位’制度。另外,对于在正高级二、三级岗位上连续工作满两个聘期且考核合格以上,并有一次聘期考核优秀的专业技术人员,也可以签订相对长期的合同。”(《华南农业大学岗位设置管理暂行办法》(华南农办〔2011〕14号))

  2.实行“非升即转(走)”制度,提升整体教师队伍质量

  为贯彻落实广东省高水平大学建设部署和实施学校人才强校战略,进一步推进高校用人制度改革,完善以合同约定为基础的聘用机制,结合学校实际,目前学校积极推进“能上能下、能进能出、非升即转(走)”的人事管理模式改革。具体规定如下:“中级及以下教师岗位实行‘非升即转’制度,即有期限的合同聘用制。从实施岗位设置管理和全员聘任制开始,若任初级岗位达8年,中级岗位达12年以上仍不能满足晋升高一级专业技术资格条件的人员,不再续聘教师岗位,符合其它岗位规定的聘用条件者可以转入其它岗位或调离学校。”(《华南农业大学岗位设置管理暂行办法》(华南农办〔2011〕14号))

  附件:改革中涉及文件目录

  1.华南农业大学专业技术职务评审办法(华南农办〔2017〕13号).pdf

  2.华南农业大学B系列岗位设置及人员聘用管理暂行办法(华南农办〔2017〕123号).pdf

  3.华南农业大学岗位设置管理暂行办法(华南农办〔2011〕14号).pdf

  4.华南农业大学教师岗位设置管理实施暂行办法(华南农办〔2011〕14号).pdf