改革完善高校教师考核评价制度是深化高校人事制度改革、建设高素质专业化队伍的迫切需要。近年来，各地各高校积极探索教师考核评价改革，积累了不少经验，取得了一定成效，但仍然存在一些问题。评价制度改革亟待进一步完善，尤其需要国家层面政策文件的宏观指导。《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》的出台恰逢其时，对新时期高校办学具有全局性、基础性的影响。
考核评价是高校教师选聘、任用、奖惩等人事管理事宜的基础和依据，是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”。高校教师考核评价制度复杂、多变、综合性很强，如何用好指挥棒，让考核评价成为服务人才、服务教师发展的有力推手，需要我们开展系统研究。
武汉大学以深化综合改革为契机，加快创建世界一流大学的进程，将教师考核评价工作作为建立中国特色现代大学制度的重要内容，在强化师德建设、教师分类管理、考核指标体系建立、评价机制创新、强化聘期考核等方面做了一些有益的探索和研究。
二级管理，下放权限，充分发挥基层组织活力。2006年，学校以财务制度改革为抓手，全面推行校院二级管理。2013年，学校下发《进一步落实和扩大院（系）办学自主权的意见》，推动管理重心进一步下移，将招聘考核、职称评定、队伍建设等权利下放到院系，强化院系在人才培养、科学研究、学科建设等方面的主体作用，大大增强院系在学校宏观规划指导下的自我发展能力。自主权下放后，院系从被动适应学校政策转变为主动布局人才、学科所需框架，突出重点、科学布局，形成推动高等教育良性发展的积极导向。在职称评聘方面，院系可以在不低于学校聘任文件的统一标准之外，制定补充条款。学校在总体要求不降低的前提下，注重引导每个二级单位发挥本学科重点领域的特色，规范评审程序，全程监督，维护好广大教师的切身利益。经过十余年的探索，校院二级管理模式充分调动了院系的主动性和积极性，激发、激活院系的办学活力，将学校资源重新整合和优化配置，大大提高了管理效率，同时充分发挥了考核评价的功能。
差异评价，注重特色，激发教师个体价值潜能。学校针对不同学科领域和研究类型，建立差异化评价标准和合理的科研评价周期。在实际工作过程中，尽量遵循高等教育规律，充分了解每位教师的实际情况，不搞“一刀切”，尝试推行“代表作”评价办法，鼓励潜心研究、长期积累，遏制急功近利的短期行为，为学术研究和学术创新提供宽松、宽容和宽厚的环境和条件，鼓励原创，宽容失败。例如，学校古籍所宗福邦教授等十多位教师皓首穷经十八载编制了鸿篇巨制《故训汇纂》，学校充分考虑到古籍整理工作岗位的特殊性，在岗位设置时单独设岗，在职务聘任时单列条件，在考核时制定特殊的考核标准，体现出对应用基础研究的特殊倾斜。
教授治学，学术自治，积极构建现代大学制度。学院层面组建教授委员会，学校层面成立学科评议组和学术委员会，分层解决学院、学部和学校学科规划、专业设置、师资队伍建设、人才培养等与学术相关的事宜。在实际运作中，学院充分发挥教授在学术中的主导作用，让干事者成为评价的决策者，使得教授治学成为实现大学自治和学术自由的先决条件。经过几年的发展探索，学校以教授治学为切入点，改革学术权力和行政权力的配置模式，逐步建立起从行政权力为主导向学术权力为主导转变的管理理念和政策取向，为构建现代大学制度打下良好基础。
人岗相适，人尽其才，提升优化教师使用效益。学校以专业技术岗位聘任为切入点，进行教师分类管理。各类岗位在评价指标的设计上有所侧重，每一类型都有不同的晋升要求，在同一类型内部，也按学科细化为人文社科、理学医学、工学信息等不同聘任条件。教师可根据自身特长和所承担的任务，在学校的总体规划下，选择适合自己专业发展的岗位，这既尊重了教师个性特点，也激发了教师发挥自身特长的积极性。基于分类管理模式，我们根据差异设计了分类考评模式。对于教学为主的教师，学校实行授课投诉考核机制，强化学生评价；对于科研为主的教师，实施成果绩效考核和协议考核；对于高层次人才，实行宽松的专业领域考核，鼓励其进行重大原创性研究。在全员聘用改革中，学校通过岗位分析，科学设岗，进一步强化岗位职责、工作标准和考核办法，对于经考核评价确实不能胜任教学科研工作、缺乏职业发展潜力的教师，引导他们有序流转到更为适合的其他岗位，切实提升教师队伍整体素质。
过程评估，数据整合，完善发展性评价和反馈机制。学校实行以发展性评价为主、奖惩性评价为辅的考核评价模式，围绕教师的人才培养、科学研究、社会服务等工作进行多元化、综合性考核评价：人才培养方面，将教学工作作为主要的考核部分，纳入考核评价体系，鼓励和鞭策所有教师深入本科教学一线；科学研究方面，通过全过程的发展性评价，引导教师从事高水平和高质量的研究工作，通过教师业绩库等大数据整合，对教师既有的科学研究工作和未来的发展潜力做出综合的评价和判断，帮助教师找准职业发展方向，完善职业发展规划；服务社会方面，综合评价教师参与科技推广、专家咨询和承担公共学术事务等方面的工作，充分认可教师在政府政策咨询、智库建设、在新闻媒体及网络上发表引领性文章等方面的贡献。学校层面统筹考核评价工作的信息化建设，集成各职能部门的相关数据，防止信息碎片化，实现信息共享，为学校决策提供动态、实时的依据，并将教师考核评价的结果及时反馈给每个教师，掌握并解决教师在教学科研工作中遇到的问题和困难，促进教师教学科研水平不断提高。
坚守红线，严把师德，加强思想政治素质考察。学校建立了一套科学规范的师德考评制度。在教学名师奖、优秀教学成果奖、优秀科研成果奖等评优奖励过程中，学校特别突出了师德方面的内容。在教师选留和引进工作中，把思想政治素质作为必备条件和重要考察内容。在岗位聘任、职务晋升、派出进修、评优奖励、年度考核和导师聘任等工作中，切实体现师德方面的要求。对学术不端和学术失范行为实行“零容忍”，并明确规定“实行学术道德问题一票否决制”。
通过几年的实践探索，我们得出几点体会：一要进一步放权、松绑，将管理重心进一步向院系倾斜、向一线教师倾斜，发挥教师的主观能动性，培育更加和谐民主的学术氛围；二要实施差异化管理，院系二级管理体制下要更加注重引导不同学院、不同学科发挥本学科重点领域的特色，尊重个体差异、注重过程，创建多元评价方式，引导教师全面发展；三要坚持以人为本，将评价工作服务于人才培养，服务于教师个体的专业发展，服务于教师群体价值的体现。
改革完善高校教师考核评价制度是对习近平总书记重要讲话和中央系列文件精神的贯彻落实。教育部出台关于高校教师考核评价制度改革的指导性文件，对解决高校教师队伍建设中遇到的问题和建立正确的教师考核评价导向具有重要意义。武汉大学将在《意见》基础上，以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本为基本要求，结合自身发展目标和学科特点，制定出更高标准的教师考核评价办法，更好地推动教师队伍建设。同时建议教育主管部门优化评价环境，在全国范围内建立更好的学术环境生态，将评价主体下移，把考核的主导权下放给高校，做好监管和引导，进一步扩大高校自主权，让高校根据自己所处的地域、发展阶段、发展战略等，主动选择与自己相适应的考核评价办法。
作者：冯友梅 来源：中国教育新闻网-《中国高等教育》杂志
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