摘要：大学之于高新知识生产及其生产力转化、知识创新型人才及其高新技术研发人才的培养具有引领性、主导性、基础性及由此带来的垄断性，决定了大学已经成为国家经济起飞、社会进步及其稳定、持续发展不可或缺的具有动力价值的生产力要素。在国家现代化及治理能力现代化进程中，我们面临的最大挑战是对高新知识和高新技术及其创新具有决定性的高等教育承担者大学及其治理能力的率先现代化，大学治理能力的现代化必须通过大学领导力提升这一途径。在讨论“大学治理能力现代化何以如此重要”及厘清“大学领导力与大学治理能力的关系”基础上，从“思想力”“组织力”“决策力”“制度力”“资源力”“文化力”及“校长力”7个方面构建并解读了大学领导力要素模型。
关键词：大学领导力；大学治理能力；现代化；实践路径
党的十八届三中全会把国家治理体系现代化和治理能力提高作为促进国家现代化建设之重大国策7年后，国家治理体系和治理能力现代化又成为党的十九届四中全会的主题。习近平总书记专门做了题为《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度 推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》的工作报告，并提出坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化的总体目标：到2035年，各方面制度更加完善，基本实现国家治理体系和治理能力现代化；到新中国成立一百年时，全面实现国家治理体系和治理能力现代化，使中国特色社会主义制度更加巩固、优越性充分展现。从党中央坚定不移地把推进国家治理体系和治理能力的现代化作为我国现代化强国建设的战略选择可见，推进国家治理体系和治理能力的现代化之于国家未来的兴衰成败具有极端重要性。鉴于国家治理体系和治理能力现代化与高等教育治理体系和治理能力现代化，尤其是与高等教育的具体承担者、实施者之大学治理体系及治理能力现代化有着极其密切的关系，本研究拟提出并回答“大学治理能力现代化何以如此重要”“大学领导力与大学治理能力的关系如何”“推进大学治理能力现代化如何提升大学领导力”3个设问，以期通过对上述问题的讨论，帮助大学办学治校者认识到大学治理能力现代化之于现代化强国的重要性并明确大学领导力提升是推进大学治理能力现代化实践的必要路径。
一、大学治理能力现代化何以如此重要
关于“大学治理能力现代化何以如此重要”，首先有必要厘清如下两对关系：其一，治理体系与治理能力的关系；其二，国家治理体系现代化与大学治理体系现代化的关系。
（一）治理体系和治理能力关系讨论
就治理概念的学术严谨性而言，笔者认为治理体系是关于组织结构及其权力结构（主要涉及体制层面，属于基本制度范畴）和制度结构（主要涉及机制层面，属于组织运行之程序规范的工作制度范畴）的概念，即关于治理体系内部要素权责及其关系结构的概念，具有相对的稳定性；而治理能力则是关于治理体系内部诸要素在治理过程中之效能表现，尤其是反映治理者能否充分发挥治理体系内部诸要素效能的概念，具有动态性。无论是基本制度还是工作制度，均是一个需要与时俱进的动态过程，因为任何制度既不可能一蹴而就也不可能一劳永逸，都必须随着社会发展进步与时俱进。但是，相对治理体系受治理者个体素质影响的治理能力而言，治理能力的非稳定的动态性更为突出。所以习近平总书记特别强调“治理能力现代化也是一个动态过程”。为此，他在中央党校的讲话中专门分析指出，之所以要进行“治理体系”和“治理能力”的区分，是因为在同一个治理体系下的不同时期，治理能力可以很不一样。
根据组织理论及治理理论：一个组织的治理体系包括治理结构与治理过程两个相互联系不能割裂的治理要件，治理结构是关系组织能否有效治理的，包括基本制度安排及运行程序设计在内的组织框架性基础，但治理结构并非决定治理效能的唯一因素，治理结构的作用在很大程度上受制于决定治理过程效率且因治理主体而异的治理能力。由此可以获得如下结论：由于治理能力是治理过程与治理主体高度关联且对治理效率具有决定性的治理要素，所以组织的治理能力对组织治理成效的影响与组织的治理结构同样重要且不可或缺。在党的十九届四中全会上，党中央之所以把“治理能力现代化”与“治理体系现代化”并列加以强调，其理论及其实践的依据亦在于此。
（二）国家治理体系现代化与大学治理体系现代化关系讨论
当今世界已经进入科学家认定的“以‘人类社会空间（H）+物理空间（P）’为特征的二元空间世界结构向‘人类社会空间（H）+物理空间（P）+信息空间（C）’的三元新世界过渡”的新世界，由于“这样一种空间变化带来了人类认知的新计算（建立在新老空间的互动CH、CP之上的AI）、新通道（给自然科学、工程技术、社会科学提供了新途径、新方法）、新门类（认识复杂巨系统：城市运行系统、环境生态系统、健康医疗系统筹，即科学+工程+社会影响）”，与之相伴而生的是以人工智能、新材料技术、分子工程、石墨烯、虚拟现实、量子信息技术、可控核聚变、清洁能源以及生物及基因技术为突破口的第四次工业革命的到来。在这样一个高新知识和高新技术将以不可阻挡之势，全面改变和支配人类社会的生活方式及生产方式的知识经济及人工智能时代，高新知识及其物化为高新技术生产力的水平，无疑将决定一个国家的国际竞争力的强弱。换言之，即高新知识发现和高新技术发明及其运用能力之于国家竞争力提升具有不可替代的重要性，甚至决定国家未来的兴与衰。为适应这个新世界的变化并且站在这个新时代的制高点，我们“不仅需要新技术更需要发展一些起基础性作用的新理论、新学科、新知识领域”。
由于大学之于高新知识生产及其生产力转化、知识创新型人才及其高新技术研发人才的培养具有引领性、主导性、基础性及由此带来的垄断性，决定了大学已经成为国家经济起飞、社会进步及其稳定，持续发展不可或缺的具有动力价值的生产力要素，由此导致在国家现代化进程中，我们所面临的最大挑战是对高新知识和高新技术及其创新具有决定性的高等教育承担者大学的率先现代化。在国际竞争日益激烈的背景下，国家之高等教育现代化具有置顶优先布局和抢占先机的极端重要性。在《关于一流大学建设与大学治理现代化的理性思考》一文中，笔者阐述过如下的观点：当有利于一流大学建设的制度供给和资源供给等外部环境得到根本改善之后，“一流大学能否建成则完全取决于大学的内部治理模式，所以治理模式是一流大学建设底部厚重的不可逾越的操作性基础，对一流大学建设的得失成败具有决定性的作用。”同理，中央高层已认识到国家间的竞争归根到底就是以知识创新和人才培养为核心使命的大学竞争，为让大学更好地为体制内服务，作出更大的贡献，从而已经在不断为有利于大学按规律办学治校育人创造良好的制度环境和提供优越的资源条件。在这一大背景下，大学能否提升其知识创新及人才培养的国际竞争力，很大程度上取决于大学内部治理的效能。由此再获得一个结论：在国家现代化及国家治理体系现代化的逻辑链中，国家治理体系现代化必须以高等教育治理体系现代化为动力，而高等教育治理体系的现代化必须以大学治理体系现代化为依托，依据治理体系和治理能力关系讨论获得的结论，不难得到大学治理能力现代化之于国家现代化即现代化强国建设具有基础性作用。
二、大学领导力与大学治理能力的关系
在大学治理能力及其现代化与大学治理体系及其现代化的关系及大学治理能力之重要性明确之后，基于本研究的主题需要，大学领导力概念及其与大学治理能力的关系的明晰是探讨大学治理能力现代化实践途径的基础。
（一）领导概念及其领导理论的发展
领导力与领导不是同一概念，但两者高度相关。关于领导力的讨论，有必要在厘清领导概念的前提下，循着时代发展的线索对领导理论演进加以梳理，这有利于我们加深对领导力及其研究的理解和认识。领导如同文化一样是一个内涵很难提炼的模糊概念，包括国际著名的领导学大师沃伦•本尼斯亦承认“领导的概念既复杂又难以掌握，所以人们用很多词汇试图加以解说，结果是越描越黑；领导就像‘美丽’这个词汇很难界定……”但是如领导学另两位著名专家罗布•戈菲和加雷斯•琼斯所言，作为一个领导者如果连领导究竟是什么都不清楚，你凭什么领导别人？于是在西方领导学研究者中就有了对领导概念的种种界定。笔者在梳理种种领导概念的基础上把关于领导的定义归纳为如下六类。
其一，传统管理学理论从领导者的行为，如控制、导向、指挥等组织行为界定领导，如领导是率领下属实现组织目标的过程，是决定组织使命或目标，而促动组织资源之运作，以达成这些使命或目标，并能引导组织持续维持、创造组织发展活力与影响组织文化的一种动态历程。其二，把领导界定为对组织及其成员施加积极影响以促使组织实现共同愿景和目标的过程，如Tannenbaum等的领导是“施予某一情境的人际影响力，透过沟通过程达成特定的目标”（1961年），Rauch， Behling的“领导是影响有组织的团体的行动以达到团体目标的一种过程”（1984年），Martin M. Chemers的“领导是一个社会影响过程，在这个过程中个人能够获得他人的支持和帮助去完成某项共同的任务”（1997年），Northouse的“领导是一种过程，通过影响组织成员，促使其实现共同目标”（2004年）等。其三，领导就是一种能力，如Ken SKC Ogbonnia的“领导是一种有效整合和充分利用内部外部资源以实现组织和社会目标的能力”，Schein的“领导是能超越文化限制，进行具有更强适应性的革命性变革的能力”（1992年），Alan Keith的“领导是为人们非凡地完成某项工作作出贡献而创造条件”等。其四，把领导界定为一种领导者与被领导者的相互关系，如Stogdill的“领导是创造和维持期望与互动的结构”（1974年），Kouzes，Posner的“在组织中有些人向往领导他人，而另一些人则选择被领导，领导就是个相互影响的过程”（2002年）；Scott的“领导主要指影响每个下属行为的机制”（2003年），以及我国学者许士军的“在特定情况下为影响一个人或一群人之行为，使其趋向于达到某种特定目标的人际互动程序”（1993年），林琨堂的“领导者运用影响力，透过成员交互反应的行为，以引导成员同心协力，达成组织特定目标的历程”（1996年）等。其五，把领导界定为领导者即处于组织变化和活动核心地位并努力影响他人共同实现组织目标和愿景的人，如F, Fiedler的“领导是机构内从事指使、协调（他人）完成机构目标者”（1967年），R. J. House等的“领导是机构内从事影响他人行为以达乎机构目标者”（1979年），Bennis的“领导者是做正确事情的人”（1984年），Hosking的“领导者是那些持续不断为社会秩序做贡献，并且被人们期望和认识到应该做这些事情的人”（1988年），J. W. Gardner的“领导是机构内树立榜样以诱导他人或团体追求共同目标者”（1990年），Senge的“领导者是那些能够主动对于自己和组织不断变革的人”（1996年）等。其六，把领导定义为领导者通过创造共同的文化和价值观，运用文化价值观鼓舞员工树立起追求卓越表现的愿望并激励员工以促进组织目标的实现，如Riehards等的“领导是规划愿景、树立价值观、创造环境来让事情实现”（1986年），Block的“领导的概念包含了主动和责任，毫无疑问与控制、导向、了解什么是对于别人最好的行为有关”（1993年）等。
坦诚言，上述关于领导概念的界定无不反映了定义者试图根据自己研究需要通过自己方式来诠释领导，多少存在对概念定义严谨性的问题，这或许就是领导概念目前确实没有被人们公认的权威定义的原因。但从已有领导概念的定义中，不难挖掘出3个使用频率最高的关键词：“组织目标”“影响”“过程”，这说明领导是领导者对组织施加影响以实现组织目标的过程。基于此，以及我们讨论的是有关正式社会组织的领导概念，笔者给予领导以逻辑学意义的定义如下，领导是“在合法权利的赋予下，领导者在观念理性支配下、运用领导资源、发挥个性特质，通过远景规划、组织设计、制度安排、文化营造及人格魅力等多种手段，对组织及其成员施以有目的的系统影响，以有效实现组织预期目标的过程”，领导包含诸多要素。（见图2）在领导概念清晰的基础上，不难归纳出有关领导的如下的本质特征：①领导与职位、权力、权威有关又不等同于职位、权力、权威；②领导依附于组织并在组织中发生；③领导是一过程，一个包括理性和情感因素参与的组织成员相互影响的过程；④领导行为与组织目标追求密切相关，目标的设计及其质量决定组织运行的绩效甚至组织的成败；⑤领导发生在相对独立组织的最高层而非中、底层。上述关于领导概念及其特征的描述，使我们必须防止陷入关于领导的误区，即把组织视为机器而不是富有生命且彼此联系的目标共同体，把领导视为发号施令、控制和强加而非引导、激励、关爱、合作和自我管理。一个组织死气沉沉的很大原因就是其领导者把组织看成是一个没有生命的机器，而领导学认为这是最具破坏性的错误观念。
关于领导的专门研究亦即领导理论的发端，有文献称始于社会学家Max Weber于20世纪早期的研究。循领导科学研究的历史一般可以把领导科学研究归纳为4个发展阶段。（见图3）
第一阶段始于20世纪初至40年代末的领导特质理论。这一时期特质理论的研究者主要关注领导者区别于他人的特殊个性品质。领导特质理论经历了由传统特质理论向现代特质理论演进的过程。早期的特质理论认为领导者生而具有领导的特质，主要研究领导者应具有什么个人特征并将其作为描述和预测领导者取得绩效的主要因素。如美国心理学家吉伯在一项研究中就得到领导者应该具有如下7项特质的结论：善言辞、外表英俊潇洒、智力过人、具有自信心、心理健康、有支配他人的倾向、外向而敏感。现代特质理论形成于20世纪中叶之后，该理论认为领导者的特质是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。由此导致旨在提高领导者能力和技巧的领导科学受到重视和发展。代表性人物有R.M. Stogdill和Bass等。
第二阶段始于20世纪50年代的领导行为理论。特质领导理论研究者如R. M. Stogdill等在研究中发现，具有某些特质的领袖在某一情景下会成功，但在不同的情景下又不成功，而且不同特质的两个领袖可能在同一情景下都可能成功。上述发现对领导特质理论提出了挑战。随后试图探寻能够适用任何情景的领导特质研究，开始把注意力转到关注领导者对其追随者的行为及领导者的行为模式的研究上。随着研究的深入，人们发现领导活动的效能与领导者在领导过程中所采取的领导行为存在着密切的关系，领导者实际是在与被领导者的相互关系中实现其领导的。领导行为理论的主要观点为：领导是一种领导者利用在领导和追随者之间的相互作用中形成的影响力，引导追随者的思想和行为，最终实现组织目标的过程。这一时期的代表性人物有俄亥俄州立大学的Hemphill及Lewni、Likert等。
第三阶段发端于20世纪60年代的领导权变理论，又称为领导情境理论。领导行为理论研究者发现试图通过这种方式找到一个适合于任何类型的组织、任何性质的工作、任何特点的下属的领导行为方式并不现实。因为影响领导有效性的不仅包括领导者和被领导者两个行为主体的因素，不能忽视的还有环境因素的影响。由于领导行为理论对影响领导成败的环境因素考虑得不多，致使在确定领导行为类型与领导工作绩效之间高度相关性上仅获得了有限的成功。换言之，领导行为理论与领导特质理论一样存在一个共同的不足，即忽视了情景因素的影响。这个问题在20世纪60年代引起研究者的注意后并开始用情景变量来解释领导的有效性，领导权变理论因此应运而生。基于领导者的品质、行为对领导有效性的影响依赖于领导者所处环境的假设，权变理论认为领导过程是领导者、被领导者及其环境因素的函数：领导绩效=F(领导者、被领导者、环境)领导绩效受组织和个人情境的不同而有所改变。领导权变理论的主要研究成果包括Fiedler的权变模型（1967年）、Evan和House的路径目标理论（20世纪70年代）、Hesrye和Blanchdad的情境领导理论（1969年）、Graen的领导者参与模型（20世纪70年代）等。
第四阶段始于20世纪90年代的新领导行为理论。由于领导权变理论把领导者特质、领导行为和领导情景同时作为影响领导过程及其有效性且三者彼此高度相关的基本变量视为领导研究的基础，从而克服了领导特质论和领导行为论忽略情景变量带来的缺陷，至此领导理论无论在领导要素的完整性方面，还是在研究方法的科学性方面都日臻成熟。尽管随后的领导行为研究产生了一些新概念、新理论，但总体上还是在领导者、被领导者及其行为与领导环境相结合的基础上进行的研究，本质上仍属于领导权变理论的范畴。然而，随着社会的日益多样化和快速变化及组织类型和组织结构的日益复杂化，领导者与被领导者之间的关系及其任务结构等权变变量亦日益复杂，领导权变理论的局限性逐渐凸显。于是在权变理论的基础上，一些更加适合新型组织发展的领导理论应时而生。如Burns和Bass分别创立了变革型领导（1978年）和交易型领导理论。Burns之变革型领导理论的一个基本观点是变革型领导是领导者凭借人格与魅力等个人权力来影响员工，通过提升下属的需要层次和内在动机水平，使员工意识到自己工作的价值和使命，激励下属不断地挑战与自我超越，为追求更高的目标而努力的过程。变革型领导的特点是不仅激发和满足被领导者的低层次物欲需求，更在于重视对被领导者高层次的动机与需求的激发与满足，并由此给组织不断带来变革活力。而Bass的交易型领导理论则建立在领导与员工一系列的相互交换和隐含的契约关系及满足个人的目标需要而非实现组织共同目标的需求这一假设的基础上。交易型领导通常以奖励的方式激励员工努力工作，这种奖励既包括物质奖赏也包括精神奖励。
（二）大学领导力及其与大学治理能力的关系讨论
上述关于领导概念及长达一个世纪的领导理论发展历程的梳理，为我们理解领导力及其研究何以在现代组织管理中受到人们的青睐奠定了认识的基础。现代管理学之父约翰•加德纳有一观点：“在人类未被开发的潜能中，领导力首当其冲。在当今每个卓有成效的领导者身边，就有5~10个同样具有领导力却没有当过领导，或者根本就没有考虑当领导的人。”由于领导者之领导力高低强弱不是个人的问题，其关系所在组织生存发展的命运。因此，一个领导者必须知道如何才能领导好他人以取得必要的领导绩效；一个被领导者也应了解什么是好的领导，这样他才能帮助不胜任的领导改善其领导模式以促进组织的发展。任何社会都是由许多且大小不一的组织建构的复杂系统，社会系统的稳定和发展源于该系统内所有组织的稳定和发展，凡社会组织都是由领导者和被领导者即组织成员在一定关系结构下的目标任务共同体，组织成员对领导力的理解尤其是领导者的领导力水平对组织的发展具有决定性。
何谓领导力？笔者梳理有如下种种界定：领导力是协助团体内部成员达成目标的工具；领导力是特殊的人际影响力，是由领导者魅力产生的影响力；领导力是让下属自愿服从的能力；领导力是“影响他人开发人或组织潜能，从而实现更高目标的过程”；领导力是决定领导者领导行为的内在力量，是实现群体或组织目标、确保领导过程顺畅运行的动力；领导力是领导者个人（或领导团体）为实现领导者及其追随者的共同目标，而通过说服和榜样作用激励组织成员的过程。李开复说“如果非要给领导力下一个定义的话，我更愿意用比较简明的语句把领导力描述成：一种有关前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡的艺术。”玛格丽特•惠特利在她的成名作《领导力与新科学》中甚至提出了“新科学”也是一种领导力的新观点。她认为把量子物理、自组织系统和混沌理论等现代科学引入到组织管理领域为组织管理提供新的思维方式，由此导致的对世界、对组织、对管理的新的看法都可能带来组织管理的革命而成为领导力。如此等等。综合已有关于领导力的定义，无非有工具论、能力论、过程论、影响力论、动力论、艺术论、适应论、方法论等。上述界定并未抓住领导力的本质以反映领导力概念的内涵。
为说明领导力是什么，可以用排除法确定领导力不是什么。当我们承认领导力≠权力、领导力≠领导职务（地位）、领导力≠上下级关系，即彼得•德鲁克所说的“领导力不是头衔、特权、职位和金钱而是责任”时，领导者是发挥领导力的人而不是担任领导职务的人，判断一个领导是否有领导力主要看他是否有追随者，领导力是个在领导过程中领导能力的表现等一类观念便可明晰。在“领导力是领导能力的总和”观念的支配下，笔者对领导力有如下的理解：领导力不是单一的领导能力概念，而是覆盖领导全过程对管理全要素施加有目的、系统性影响所产生的结构性合力。这个定义又可以演绎出如下结论：领导力不只是领导者个人影响力的反映，很多时候是一个组织影响力的反映，即领导力可以分为两个层面：一是领导群体以组织整体名义对组织及其成员产生的组织领导力，这个层面的领导力涉及组织的价值理念、战略与目标设计、文化营造、制度安排及资源配置等；二是个体领导力即领导者个人产生的领导力。关于领导力还可以进一步提炼出如下结论：领导力不只是领导者之领导特质、领导行为、领导情景单独以及相互作用产生的影响力，更是领导者或领导团队在领导过程中对诸多管理要素科学整合、配置、驾驭所形成的领导合力或领导力场；领导力不仅仅是领导者的特质和领导过程的方法、技能和艺术反映，因此，不能把领导力简单等同于领导者的个人特质产生的影响力，更不能等同于领导者的职位权力；领导力的核心是影响力，对组织资源能否高效利用及组织目标能否顺利达成具有不可替代的作用。领导力的特殊重要性预示着领导理论研究将由领导行为研究范式转向领导力研究范式。
领导力概念明确后，作为下位概念的大学领导力可以界定如下：大学领导者根据大学组织属性、运用个人特质及其合法职权和大学资源为实现大学目标对大学组织及其成员实施的影响力。据此定义可以做出推断：大学领导力是大学组织不可或缺的竞争力要素。美国是非常重视大学领导力研究与开发的国家，其“美国大学校长领导力促进委员会（Commission on Strengthening Presidential Leadership）”的设立，足以说明美国对大学领导力尤其是校长领导力的重视程度。由于“美国的大学校长有很大的从学科优先发展到人事任免到资源配置的权力，其作用绝非是参与一个与解决问题毫无关系只是按程序走走决策程式过场”。曾任普林斯顿大学校长的亚伯拉罕•弗莱克斯纳在谈到大学校长作用时，甚至认为如果没有校长，美国大学就会失去他们的精华。众所周知，美国的大学校长把师生视为大学的恩主，但这些恩主大多有抵制校方权威的独立性格，加上大学的知识传承的属性使之具有保守的文化传统，因此对大学的任何重大变革都会受到来自师生的抵制。因此大学的领导者更需要卓有成效的领导力，去建立与师生的良好关系并妥处不良关系。担任美国密歇根大学校长8年之久的詹姆斯•杜德斯达特强调，大学是要去领导的而不是去管理。关于高等教育领导力的作用，美国著名高等教育学者马丁•特罗做出如下结论：“在内部管理上，强有力的领导能够服务于所有参与者，通过将组织过程与大学教与学的整体目标相结合的方式，诠释、引导和决策大学的发展，增强所有参与者的积极性和学术精神；在对外方面，则体现在其以娴熟的领导技巧有效地表达大学的本质和目标，这有助于打造学校的良好的外在形象，提高大学获得外部支持、优秀师资和生源的能力”。“高等教育领导力在很大程度上承担着打造学校特色、明确学校向好的方向发展的责任。”
至此，我们至少可以找到如下理由说明大学领导力的重要性：在制约大学发展的外部问题尚未根本解决的宏观环境下，大学更需要通过组织内部领导力的提升来增强大学办学治校育人的竞争力。换言之，大学之学术组织的高度复杂性致使大学是最需要运用领导力来解决棘手问题的组织，尤其是在关系大学发展的制度和资源供给两个外部变量日益得以改善后，大学领导力就成为决定大学兴衰成败的关键变量。大学治理能力是关于大学治理结构诸要素在大学治理过程中的效能表现，尤其是大学领导者能否充分发挥大学治理结构中诸要素效能的领导力体现，即大学领导力是在大学治理过程中与大学治理主体即领导者高度关联且对治理效率具有决定性的治理要素。由此可进一步推断：大学领导者是大学组织治理中起决定性作用的治理主体，在大学组织的治理能力结构中，大学领导者的领导力是最不可忽视的治理能力要素。因为大学领导者在大学的治理结构中要扮演不同的角色，包括确定追求学术卓越的办学特色、明确大学的目标定位、寻求充足的办学资源、有效的组织管理等。大学治理的有效性与大学治理要素及其结构关系具有高度的相关性，但并非唯一的相关。因为当大学的治理结构确定后，治理主体的领导力对大学的治理成效影响甚大。组织理论及社会行为学、领导力理论亦表明，治理主体的治理能力亦即领导力之于治理成效与治理结构同样重要，大学亦然，且中外大学均循此规律。
推进大学治理能力现代化决不能停留在“仰望星空”的概念层面，必须落实到“脚踏实地”的实践进程中。上述关于大学领导力与大学治理能力关系的讨论，无疑为大学推进治理能力现代化找到了实践路径，即提升大学领导力。
三、推进大学治理能力现代化：如何提升大学领导力
为讨论如何具体提升大学领导力，有必要对前述领导力研究获得的既成结论加以演绎，从而深化有利于大学领导力要素提炼的认识。其一，由于领导力是领导者根据组织属性及其组织特有环境，正确并高效开发利用组织资源为实现组织目标对组织及其成员实施的影响力，因此对大学领导力要素的提炼可以通过对影响大学治理效率且相关程度高的组织要素加以遴选。其二，大学领导者之领导力强弱绝非是个人问题，其关系到大学组织的兴衰发展的命运。其三，大学领导力不只是大学领导者之领导特质、领导行为、领导情景单独以及相互作用产生的影响力，亦非领导者单纯之领导方法、领导技能及领导艺术运用产生的影响力，而是大学领导者或领导团队在领导过程中对大学组织诸多要素科学整合、配置、驾驭等所形成的领导力场，即大学领导力是覆盖领导全过程对大学组织管理全要素施加有目的、系统性影响所产生的结构性领导合力。其四，不能把大学领导力简单等同于大学领导者的个人影响力，更不能等同于大学领导者的职位权力，即大学领导力不只是大学领导者个人影响力的反映，很多时候是一个组织影响力的反映。其五，大学领导力包含两个层面：①大学领导层作为一个整体存在对大学内部诸组织及其成员产生的领导力，这个层面的领导力涉及大学领导层对组织诸要素开发利用产生的影响力等；②领导者个人领导力即由大学领导者个人产生的领导力。基此认识，笔者提出大学领导力是由“思想力”“组织力”“决策力”“制度力”“资源力”“文化力”及“校长力”（泛指包括党委书记等大学领导者在内的个人素质产生的影响力）多个领导力要素构成的结构性领导合力，（见图4）大学治理能力的现代化必须通过对上述领导力要素质量的改善和提升以达成。限于篇幅，本研究仅对上述领导力要素进行框架性基本解读，关于各领导力要素与领导力关系的深入讨论均留待后续研究单独成篇。
（一）所谓“思想力”即“思想影响力”
为什么把思想视为首要的大学领导力要素？笔者在《论大学的观念理性》做了如下的阐述：“成熟的社会组织及其成员的行动皆受制于观念，即观念通过决定组织行动的目的、目标以及如何行动，继而决定组织行动的效率和效果。这就是说组织的行动结果很大程度是被组织及其成员所持的观念预先决定的。”当人类社会进入到一定文明的阶段，人们的观念是先于行动并影响行动的，即人们的行为是受观念支配和决定的。观念是人们对客观事物进行观察和认识的结果，认识主体的差异必然导致人们在认识过程中形成的观念，难免附着了观念持有者个人的情感和价值判断。领导者观念的不同，必然导致领导行为的不同继而影响领导绩效。由于思想非同一般的观念而是理性的观念即理念的集成，是认识主体对事物本质及其规律的一种全面的、完整的、深刻的认识后对事物的属性及价值做出的正确判断及其守持。由此可以得出结论：思想对领导做出符合组织规律的正确判断并行动具有决定性，即思想是决定组织方向性的领导力要素。大学知识生产及其传播和运用的学术属性及由此衍生的高度复杂性，决定了大学是最需要按其自身规律办学治学育人的理性组织。由于大学理念是人们对隐藏在复杂的大学组织现象中，关于大学本质及其规律细致观察研究后获得的正确认识、价值判断及其守持，所以理念治校是大学组织属性的内在规定做出的必须选择，演绎之即大学理念是决定大学组织行动的首要影响力。大学理念作为领导力要素，其为大学及其领导者确定了一个“好大学”的概念框架，并引导大学向这样一个“好大学”的发展方向努力，引领和影响大学的治校实践，使大学的治校成为一项高度自觉的、有强烈意识的、有明确目的的社会活动。概言之，大学理念一旦在大学及其领导者头脑中形成，对其办学治校起定向作用，此即大学领导力的发生。
（二）所谓“组织力”即“组织影响力”
就学术概念的严谨性而言，组织的有机结构是组织之所以成为组织并发挥组织应有作用即影响力的框架性基础。组织结构之于组织治理的重要性如约翰•加德纳所强调，当今大多数领导者是通过庞大的组织体系来实现目标的……如果领导者不深入到整个体系的各个方面、各个层次当中，这样的体系就不能有效地运作。大学组织结构之所以是一种领导力要素，可以从大学组织理论、大学组织生态理论、大学复杂组织理论及大学系统理论等多个视角加以解读。其一，大学是以人才培养和知识创新为使命为目标的社会组织，大学以智力劳动为特征的组织属性使其不同于社会其他组织成为高度理性的组织。大学的目的及目标是理性选择的结果，为达成其目的，实现其目标，大学内部的组织架构也必须是理性设计的结果。简单的组织架构及简单管理结构根本无法适应大学复杂社会组织的管理，更无法激发大学之学术活力实现其高效治理目标。其二，大学作为以学科及专业为组织建构逻辑的学术共同体，具有根本不同于以行政效率最大化科层官僚组织及以经济利益最大化企业组织的强烈的学术生态组织性征，由此决定了大学必须处理好其内在规律驱动和外部需要及影响之间的复杂关系、学术权力与行政权力平衡的关系，即必须处理好决定大学组织运行效率的组织及其权力结构。由此可以推论，大学办学活力及竞争力，很大程度是大学组织治理结构适切其学术生态组织属性及规律的结果。其三，大学本质上是以知识和人才垄断并应用知识和人才推进社会进步及解决社会问题的智能化组织结构即复杂系统，具有如下特征：①人才培养和知识创新的劳动特点使大学成为一个目标复杂、活动复杂、人员复杂、组织复杂、关系复杂的智能性复杂系统。②大学组织的复杂性决定了大学内部的组织结构及其权力结构，既有利益诉求的统一性又有多样性，从而导致其治理运行过程存在较大的不确定性。③大学必须具有主动应对社会环境变化，尤其是引领和推进社会发展需要与时俱进的自组织、自调整、自适应的动态性，又必须具有不受外界利益驱使、守持大学使命的稳定性。构建有利于大学自稳定、自组织、自调整、自适应的大学内部治理结构，关系到大学的创造力和竞争力的强弱。④任何社会组织都是由若干或诸多要素即组成部分，按一定的规则构建的有层次结构的并由此对外产生一定功能输出的系统，系统形成之后其产生的功能大于要素或其组成部分之和。根据系统理论的上述基本观点，组织运行效率的高低很大程度上取决于组织系统的结构，大学亦然。由于大学不仅是以多学科、专业为基本单元的组织，而且是由学术权力与行政权力、学生与教师等诸多要素按一定规则构成的彼此高度关联的学术组织，所以其对外的功能不仅取决于大学内部诸多组织要素的基本素质，更取决于这些组织要素间依靠什么关系联结，由此决定了大学内部治理结构的重要性即大学治理结构决定大学治理的效能。正是大学组织结构之于大学组织治理绩效的影响之大，所以将大学这样一个高度复杂的组织，变为结构简单、内部协调、运行高效、适应变化的组织是提升大学治理能力的不可或缺。
（三）所谓“决策力”即“决策影响力”
褒义的决策概念指组织及其领导者为实现组织目标而采用科学方法和手段，从多个为实现组织目标所预制的方案中进行分析、判断后，对最满意者做出决定的过程，即决策是通过分析、比较后在若干可供选择的方案中选定最优方案的过程。任何组织的领导过程都时常伴随着决策发生，决策尤其是重大决策的正误不仅直接导致组织目标设计是否得当或组织目标能否实现，甚至决定组织的兴衰成败。因此，从一般意义上说领导就是决策，决策的质量是领导者领导力水平的最直接最直观的反映。决策的重要性决定了决策必然成为领导力要素之不可失的构成。科学决策必须坚持决策的科学性、民主性两个基本原则。前者旨在强调决策的严谨性、准确性，后者旨在强调决策程序的合理性、合法性。大学组织的决策尤其是重大决策事务多为与学术关联密切的、其要素及其关系极为复杂的需要专业知识和专业人才参与的高度复杂的决策，由此决定了大学组织的决策过程既要强调决策程序的民主性，又要强调决策依据的科学性。由于大学系统是一个容易滋生和激化内部矛盾的多决策权力体系混为一体的组织，由于组织与组织及其个体的权责关系存在一定程度的边界模糊，尤其是存在以强调管理效率的行政权力与强调民主管理的学术权力的博弈，如何既防止大学行政权力的滥用又确保大学决策的高效率，以最大程度地减少决策执行过程中影响决策目标达成的不确定性，是对大学领导者提升决策领导力水平提出的严峻挑战。当前我们大学的决策存在两大主要问题：其一，决策权力体系的内耗式矛盾导致“议而不决”或“决而不议”；其二，相对行政权力而言学术权力式微。正如阿特巴赫所指出：“行政控制削弱了传统上的教授的权力……教授们承认自己影响力的下降……这已成为高等学校中的一个普遍现象。”学术权力话语权日渐式微和行政权力尤其是一把手个人权力的天马行空无疑会破坏大学决策的科学性和程序性，继而降低大学的决策质量，导致决策过程执行中的诸多不利于决策目标实现的不确定性。
（四）所谓“制度力”即“制度影响力”
政治学作为关于国家和社会治理的学科有条原理：执政能力与制度设计密切相关。大学的领导力即大学的执政能力与其制度设计的关系亦然。关于制度虽然有种种不同的界定，但制度是人为设计的要求所有组织及其成员共同遵守的行动准则及博弈的规则，已成为毫无争议的社会共识。由于制度的存在，组织及其成员有了活动的依据及其活动的制约，组织也因此有了存在的意义价值及必要的秩序稳定。从制度的界定可以推演出制度是人理性的产物，而组织的理性是通过组织制度得以体现的结论。大学的学术组织的基本属性决定了大学必须是一个高度理性的社会组织，其理性来自大学文化的传统积淀和与时俱进的大学制度。大学必须重视自身制度建设和制度完善的理由可概括如下：其一，大学是需要有效管理的组织；其二，大学的有效管理依赖有效的大学制度。这就要求大学必须建立一个既能围绕着统一的目标运行，又能调动各级学术机构及其成员积极性、主动性、创造性，确保大学目标实现的大学制度。大学组织的治理始于好的目标，但是对大学施以有效治理则必须依据好的制度。大学经久不衰的发展有赖于大学领导者的办学治校理念，但再好的办学治校理念都必须转化为具有治校持久效力的制度法规才能对大学的进步发生根本作用，凡大学之进步无不是大学制度之进步使然。没有制度的保障，任何改革都是脆弱的、易变的、人迁治变的且充满风险不具有稳定性。同理，缺失良好的合乎大学发展和办学规律的制度保证，以及由此形成的有利大学发展运行的制度环境，大学即便一时拥有雄厚的人财物资源，也不能成为高质量的好大学。附着在大学组织知识属性之上的诸如学术自治、学术自由带来大学内部治理的高度复杂性，要求大学更应该是一个依法治校的组织，大学制度尤其是大学章程的重要性就在于为大学提供了办学治校的法律依据。这就是蔡元培先生从欧洲访学回国担任北京大学校长后，立即主持制定了《北京大学章程》的原因，其目的就是利用制度领导力指导和规范北京大学的办学治校。清华大学在1926年也制定了《清华学校组织大纲》。两所大学之所以成为中国历史和现实中最好的大学，一个不能忽视的原因就是他们都严格按章程办学治校。大学完全可以做得比现在更好并发挥更大作用，但其需要把制度建设和制度完善视为大学治理能力提升的一个重要组成即领导力要素。
（五）所谓“资源力”即“资源影响力”
资源一般指社会经济活动中人力、物力、财力及信息等各种生产力要素的总称，是经济社会发展或组织正常运行的基本物质条件。而资源配置是根据一定原则合理分配各种资源到相关单位的过程，其目的是把有限的资源通过科学配置以实现用最少的资源投入获取最佳的资源利用效益。资源如果能够得到相对合理的配置，其组织管理就会充满活力，其组织管理效率就会显著提高。资源配置及其管理之所以是一种领导力要素可以从如下4个方面加以解读：①任何组织都是开放系统且需要靠资源输入，才能维持运行的组织；②组织获得的资源都是有限的，资源具有的稀缺性导致组织需要通过竞争的手段获取资源，所以任何组织都必须通过科学合理的资源配置以保证资源利用的高效率；③不少组织的资源使用存在开发利用配置不合理且管理不善导致的组织治理绩效不高的问题；④社会组织作为一个规范体系，其资源配置模式不仅反映了这个组织的管理质量和领导水平，而且关系组织能否在有限资源条件下实现目标最大化。一般而言，概念完整的资源配置必须包括人力资源和财力、物力资源的配置。由于人力资源配置的复杂性及财力资源配置的极端重要性，本研究仅就大学的财力资源（以下笼统称之为资源）配置问题加以讨论。大学属于必须依赖雄厚资源维持正常运行及参与激烈竞争的“贵族型”组织，因此大学在资源配置及其管理上遵守如下原则：①在有限资源的约束条件下，大学的资源配置必须有利于实现大学之人才培养和知识创新的核心目标；②大学的基本属性决定了大学本质上是效率优先的组织，其资源配置必须通过竞争促进大学治理的高效率；③大学作为以人才开发和人力资本积累为目的的非营利性组织，其预算根本不同于以经济利益最大化的企业具有风险性，保持大学可持续发展的收入与支出的基本平衡是其预算应该遵循的法则。长期以来我国大学的内部资源配置没有体现效率优先的原则，基本呈“大锅饭”模式，由此导致了大学资源配置的简单化缺乏竞争性（平均主义），资源配置过程缺乏成本理性，以及资源配置的非学术组织本性的功利性等问题。除此之外，不少大学尚未建立健全包括预算管理、成本核算、审计决算、问责追究等一整套财务规范体系，因此，大学在资产和资源的开发与利用、分配与管理等方面的无成本意识等随意和混乱问题比较严重。相较而言，欧美大学在资源的分配上有一套完整的先评估再分配的科学制度，挥霍浪费资源或资源使用效率不高在欧美大学都是不能容忍的，在制度设计上也无此可能。
（六）所谓“文化力”即“文化影响力”
关于文化能否产生领导力的作用，具有组织文化理论先驱者之称的美国学者埃德加•沙因给予了如下一系列的肯定：“虽然文化是一个抽象的概念，但源自文化的影响力，在社会和组织情境中产生的作用是巨大的。”他认为：“文化始于领导者，他们将自己的价值观和假设施加给一个团体”，“领导力是这样一种能力，能使领导者带领团体走出造就了这个领导者的旧文化，同时开始适应性更强的发展性变革进程。这种洞察旧有文化的局限性和发展使其更具适应性的能力，这就是领导力的本质和最大的挑战”。“领导所做的唯一真正重要的事情就是创建和管理文化。领导独特的才能就是他们理解和运用文化的能力。”尽管文化是个边界模糊且至今没有达成共识的概念，但作为大学文化的研究者，我一直在倡导人们接受“大学本质上是文化积淀的产物，是负有选择、批判、传承和创造人类文化职能且具有强烈文化属性的组织，是优秀文化传承的重要载体和思想文化创新的重要源泉”的观念，并在2015年发表的《大学文化发展与建设历程研究》一文强调：“考察我国大学改革开放30多年来的发展历程，呈现在我们面前的其实也是一段大学文化发展建设不断成熟和完善的历程，其充分反映了我国大学文化发展建设伴随着高等教育和大学的改革发展日益成熟继而又引领推动着高等教育和大学发展进步的历史。”大学文化不仅附着在大学组织的表面且植根于大学精神的深层，其之于大学的影响无时不有、无所不能。若大学及其领导者有意识以文化营造影响大学及其成员，那么大学文化就起了主观有意的治校作用。大学文化治校主要通过对应“精神文化营造”的“价值确定”、对应“制度文化营造”的“制度安排”和对应“环境文化营造”的“环境建设”这三条路径发生作用。关于大学文化的研究，笔者曾得到如下的结论：文化绝非仅是大学组织构成及其活动的一般要素，其极大影响并统领着大学办学治校育人过程中的价值选择、思维模式、制度安排、行为建构、活动方式以及环境营造。大学文化作为领导力要素，其参与大学治校的影响还具有“目的深层性”“要求隐蔽性”“过程渗透性”“影响持久性”等特点。
（七）所谓“校长力”即包括大学党政领导班子所有成员在办学治校中表现出来的领导力
习近平总书记在关于国家治理能力现代化的问题上多次强调，国以人兴、政以才治；治国之要，首在用人。国家如此，领导者之于组织治理的重要性亦然。大学组织属性及规律的特殊性及其内生的高度复杂性，决定了大学必须用更高标准的德才素质能力体系遴选大学领导者及管理者并不断加强高素质大学领导队伍的建设，以提升大学领导者及管理者的领导力水平，尤其是一流大学更需要依靠一流德才品质和有治理能力的大学领导者去引领和建设。作为拥有最多世界一流大学的国度，美国建设一流大学的成功经验应当引起我们的重视，其中美国大学校长对一流大学建设功不可没。他们不同凡响的教育信仰、远见卓识、办学理念、治校能力及其超人的改革魄力或力挽狂澜或革故鼎新，不仅为自己执掌的大学带来了生机活力，甚至向陈腐的教育理念勇敢挑战，为整个美国大学的改革带来了新鲜空气。此如哈佛大学一位前校长指出，大学要在现代社会的多种挑战面前取得成功和进步，最关键的一环就在于校长能发挥有效的领导作用。美国一项关于“大学领导研究”的结果亦表明，大学教师把学校的发展进步归功于校长的领导。所以美国大学一位新校长的上任往往意味着该大学一个新时代的开始。为说明大学校长应该具有的胜任即领导特征，笔者运用归纳法和演绎法研究提出了“大学领导胜任特征分析框架”和“大学组织及其校长胜任素质的关系分析框架”，（见图5、表1）由于篇幅原因，详细的讨论待另文专述。
根据大学的核心使命是人才培养这一独有性质以及中外大学成功办学的经验，大学校长作为领导者的素质可以集中在教育家、学者和道德楷模三个方面，其中首推教育家。关于教育家的特质，笔者在《一流大学校长必须是教育家》一文做了如下概括：富有教育思想（独到的教育理念和系统教育理论），强烈的教育使命和责任意识（对教育有一种执着的爱和忠诚等），高超的治校能力即领导力（按大学发展的规律办学，按人才培养的规律治教，按科学管理的规律治校）。
大学领导力提升是推进大学治理能力现代化的必由之路，在大学治理能力现代化进程中，大学及其领导者必须遵循大学作为学术生态组织和复杂系统的基本属性和独特规律开发和提升大学领导力，中国大学富有国际竞争力的未来寄希望于大学治理体系和治理能力的现代化及大学领导力的提升。
理论研究